高管团队内部非正式社会网络联结与新创企业绩效——基于商业模式创新的中介作用.pdf
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南开管理评论 Nankai Business Review ISSN 1008-3448,CN 12-1288/F 《南开管理评论》网络首发论文 题目： 高管团队内部非正式社会网络联结与新创企业绩效——基于商业模式创新的 中介作用 作者： 韩炜，高宇 网络首发日期： 2022-05-11 引用格式： 韩炜，高宇．高管团队内部非正式社会网络联结与新创企业绩效——基于商 业模式创新的中介作用[J/OL]．南开管理评论. https://kns.cnki.net/kcms/detail/12.1288.f.20220511.1019.002.html 网络首发：在编辑部工作流程中，稿件从录用到出版要经历录用定稿、排版定稿、整期汇编定稿等阶 段。录用定稿指内容已经确定，且通过同行评议、主编终审同意刊用的稿件。排版定稿指录用定稿按照期 刊特定版式（包括网络呈现版式）排版后的稿件，可暂不确定出版年、卷、期和页码。整期汇编定稿指出 版年、卷、期、页码均已确定的印刷或数字出版的整期汇编稿件。录用定稿网络首发稿件内容必须符合《出 版管理条例》和《期刊出版管理规定》的有关规定；学术研究成果具有创新性、科学性和先进性，符合编 辑部对刊文的录用要求，不存在学术不端行为及其他侵权行为；稿件内容应基本符合国家有关书刊编辑、 出版的技术标准，正确使用和统一规范语言文字、符号、数字、外文字母、法定计量单位及地图标注等。 为确保录用定稿网络首发的严肃性，录用定稿一经发布，不得修改论文题目、作者、机构名称和学术内容， 只可基于编辑规范进行少量文字的修改。 出版确认：纸质期刊编辑部通过与《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司签约，在《中国 学术期刊（网络版）》出版传播平台上创办与纸质期刊内容一致的网络版，以单篇或整期出版形式，在印刷 出版之前刊发论文的录用定稿、排版定稿、整期汇编定稿。因为《中国学术期刊（网络版）》是国家新闻出 版广电总局批准的网络连续型出版物（ISSN 2096-4188，CN 11-6037/Z），所以签约期刊的网络版上网络首 发论文视为正式出版。 网络首发时间：2022-05-11 15:54:20 网络首发地址：https://kns.cnki.net/kcms/detail/12.1288.f.20220511.1019.002.html 高管团队内部非正式社会网络联结与新创企业绩效 ——基于商业模式创新的中介作用 韩炜、高宇 作者简介 韩炜(通讯作者)，西南政法大学商学院教授、博士生导师，管理学博士，主要研 究方向：企业网络、创业管理；高宇，西南政法大学商学院硕士研究生，主要研究方向：企 业网络、公司治理。 基金资助 国家自然科学基金重点项目“创业网络对新创企业发展的作用及影响机理” （72032007）；国家自然科学基金重点项目“新创企业商业模式形成与成长路径” （71732004）； 国家自然科学基金面上项目“创业企业商业生态系统形成过程的双重路径与互动机制研究” （71972159）。 摘要 高管团队特征对企业绩效的影响已得到高阶理论的充分解释，然而在组织规范缺失的 新创企业情境下，高管团队内部网络结构经由什么样的中介路径作用于新创企业绩效，已有 研究却存在认知不足。本文利用中国创业企业动态跟踪数据库（CPSED II），从高管团队内 部社会网络构造角度入手，实证检验了高管团队内部非正式社会网络联结经由不同类型的商 业模式创新，提升新创企业绩效的中介机制。研究发现，高管团队沿着教育背景与行业经验 维度所形成的非正式社会网络联结，通过影响新颖型商业模式创新，带来新创企业绩效提升； 而沿着创业元老和董事兼任维度所形成的非正式社会网络联结，通过影响效率型商业模式创 新，促进新创企业绩效提升。 关键词 高管团队；非正式社会网络联结；商业模式创新；结构化理论；新创企业绩效 引言 互联网和信息技术不断进步及应用普及带来了创业的热潮，也推动着我国成为全球数字 经济的重要引领者，这一事实催生了我国在互联网和电子商务等新兴行业领域的众多新创企 业，并驱动这些新创企业高速成长。深入探究其成长的动因，高管团队作为关键决策者与执 行者发挥着重要作用，对此高阶理论已经提供了较好的理论解释。然而，在组织规范尚未制 度化的情境下，具有何种结构的新创企业高管团队更能够促进新创企业绩效，以及这一作用 的中介机制为何，我们却知之甚少。相较从高管团队中个体特征如 CEO 特质（Chen et al., 2020），或团队特征如年龄、学历等单维多样性对新创企业绩效的影响（Hendricks et al., 2019）， 本文立足高管团队整体性结构，揭示高管团队沿多维度形成的网络结构如何促进新创企业绩 效，有助于揭示高管团队内部网络结构及其交互关联属性的绩效作用，并通过探究高管团队 结构经由什么样的中间过程作用于新创企业绩效，从而丰富对“高管团队-新创企业绩效” 的理论解释。 本研究主张，商业模式创新在高管团队影响新创企业绩效的关系中起到中介作用。原因 在于，高管团队作为商业模式的主要设计者，被认为是商业模式创新的关键影响因素（Snihur et al., 2019）；而商业模式创新越来越成为新创企业突破路径约束，实现跨界颠覆和后发赶超 的重要手段。尽管有研究开始关注高管团队对商业模式创新的影响，但其主要聚焦于高管团 1 队结构所产生的商业模式创新结果或程度差异，而非高管团队结构是否影响具有行动意涵， 表现为不同类型的商业模式创新。商业模式创新是基于不同领域知识的创造性组合和利用过 程（Foss et al., 2017），这一过程很可能与新创企业高管团队结构密切相关（Hambrick et al., 1984）。进一步地，新创企业高管团队的真正挑战并不是如何设计出新的商业模式，而是如 何借助新商业模式来创造有助于新创企业成长的竞争优势（e.g., Gerasymenko et al., 2015; Foss et al., 2018）。从这个意义上说，以高管团队结构为起点，探讨其通过影响商业模式创新， 进而作用于新创企业绩效的关系，有助于揭示高管团队利用商业模式创新促进新创企业绩效 提升的作用机制。 近年来关于高管团队结构影响商业模式创新以及企业绩效的研究逐渐涌现，得到一些有 价值的研究结论，然而已有研究仍存在以下两点不足。第一，已有研究对于什么样的高管团 队更可能采取何种类型的商业模式创新认识不足。关于“高管团队-商业模式创新”的研究 多聚焦于商业模式创新程度水平或结果绩效而非内容类型，如高度还是低度创新（胡保亮等， 2018）；抑或聚焦创新结果，如财务价值或客户价值（肖挺等，2013），挖掘高管团队对商业 模式创新的影响。但我们仍缺乏关于高管团队影响具有不同行动内容的商业模式创新类型差 异的理论解释。第二，已有研究关注了高管团队作为诱因的商业模式创新形成研究，但对于 高管团队借助商业模式创新实现竞争优势获取的作用机制认识不足。尽管最新的文献以案例 研究的方式探索高管团队认知影响新商业模式形成的行动试错过程（Cozzolino et al., 2018; Snihur et al., 2019），也有研究检验了高管团队异质性对商业模式创新程度的影响（胡保亮等， 2018），但并不能解释高管团队是否借助商业模式创新，以及借助何种商业模式创新行动来 创造有助于新创企业成长的竞争优势。 本文整合行为整合理论与结构化理论作为理论基础，立足行为整合视角解释高管团队影 响新创企业绩效的作用，利用结构化理论解释高管团队结构经由商业模式创新作用于绩效的 关系。从行为整合视角来看，在行为上能够实现高度整合的高管团队，以其信息交换的丰富、 准确与及时性，以及集体决策和合作行为优势，有助于提升集体凝聚力（Hambrick, 1994） ， 这成为新创企业应对高度不确定性的关键因素（Hambrick, 2007），有利于促进新创企业绩效 提升。从结构化理论来看，具有战略行动意涵的商业模式创新是一个结构化过程 （Jarzabkowski, 2008），其蕴含着制度场域（institutional realm）与行为场域（action realm） 的互动，即高管团队内部非正式社会网络所形成的制度场域，承载着团队内部群体规则与资 源配置结构，这会对企业层面的战略行动产生影响（Giddens, 1979, 1984）。因此，整合结构 化理论与行为整合理论，有助于建立对高管团队经由商业模式创新作用于新创企业绩效的理 论解释。 综上，本文提出的研究问题是什么样的高管团队更能够诱发商业模式创新，从而促进新 创企业绩效的提升？利用“中国创业企业成长动态跟踪数据库” （CPSEDII），基于 724 家新 三板 IT 企业样本进行实证分析，着重探讨高管团队内部非正式社会网络联结是否影响商业 模式创新行为，进而影响新创企业绩效提升的作用关系。研究发现：高管团队内部非正式社 会网络联结，表现为团队成员在教育背景、行业经验方面具有较高相似性时，更可能通过新 颖型商业模式创新带来新创企业绩效提升；而在创业元老和兼任董事身份方面具有相似性的 高管团队，更可能通过效率型商业模式创新激发新创企业绩效的提升。 本研究可能的理论贡献在于：第一，立足新创企业高管团队独特性，从“经历”与“身 份”两个维度揭示新创企业高管团队内部社会网络特征，建构对高管团队内部非正式社会网 络联结的理论认识，借此剖析新创企业绩效提升的微观基础。第二，对商业模式创新进行类 型化，揭示了效率型和新颖型商业模式创新在高管团队影响新创企业绩效中的差异化中介机 制，拓展了高管团队结构影响新创企业绩效的理论解释力，深化了高阶理论与战略领导力研 究对高管团队绩效作用的挖掘。第三，融合行为整合与结构化理论解释高管团队结构影响商 2 业模式创新与绩效的作用机制，将高阶理论置于结构化框架下进行解释，拓展并深化了已有 将结构化理论引入战略管理研究的文献，丰富关于战略行动的结构化过程的理论解释。 一、高管团队社会网络、新创企业绩效与商业模式创新 1. 高管团队社会网络与企业绩效 以高阶理论为基础聚焦高管团队影响新创企业绩效的研究非常丰富，而将社会网络理论 融入新创企业高管团队情境，相关研究围绕高管团队社会网络的绩效作用展开讨论。梳理相 关文献，已有研究大体形成两类观点。一类研究立足资源视角，聚焦高管团队外部社会网络， 强调高管通过政治关联、对外任职等外部网络关系获取企业发展所需的资金、技术等资源。 例如，Liu 等（2016）发现在行业协会任职的高管能够为企业带来合意的政府政策和特殊资 源，有助于企业获得较多商业信用以缓解融资约束，从而提高企业长期财务绩效。Li 和 Zhang （2007）发现高管团队与政府建立的政治关联能够为新创企业带来资金、技术、信息等资源， 从而有助于新创企业提高绩效。Lu 等（2012）发现具有银行高层工作经历的高管有利于企 业与金融机构建立紧密的关系网络，助力企业获取资金、信息等资源，提高企业的融资能力， 从而促进企业绩效的提升。这类研究从社会网络理论出发，主张高管团队在企业外部建立的 社会网络，更能够为企业带来成长所需的资源。 另一类研究立足信息沟通视角，聚焦高管团队内部社会网络，强调高管团队成员形成的 内部社会关系联结能够促进信息沟通与共享，从而提高团队绩效。根据高管内部社会网络的 构成要素，已有研究探讨了网络成员特征、联结强度、网络密度等结构性指标的绩效作用 （Scott, 2002）。例如，Ke 等（2019）研究发现高管团队基于相似的教育背景和职业经历形 成的内部社会关系有助于促进团队成员间的信息共享，进而提高管理层盈利预测的准确性。 Schmidt（2015）认为 CEO 和董事之间紧密的社会关系有助于促进董事向 CEO 建言，从而 促进绩效的提升。潘越等（2019）认为具有同姓的 CEO 与董事长间容易形成相似的宗族观 念和宗族网络，从而增强沟通和交流，有助于降低民营企业股东与管理层之间的代理成本， 提高企业的治理绩效。这类研究从相似相吸理论出发，主张高管团队内成员间的关系纽带有 助于促进团队内的沟通与交流，提高团队合作绩效，进而作用于企业层面的绩效结果。 对比高管团队内部与外部社会网络，内部社会网络更具有非正式特征。理论依据在于， 社会网络理论认为联结（tie）是网络的基本单元，其往往是指网络中节点之间的实质性关系。 在高管团队内部，成员间通常不会像其外部社会关系那样，通过担任职务、工作参与等方式 产生实际联系，如张敏（2015）指出高管因金融机构任职经历、参与行业协会形成社会网络 联结；而是因着成员彼此的相似特征而产生非正式关系联结，如 Bianchi 等（2020）提出高 管因相似的教育背景产生的非正式社会网络联结。相较高管团队外部社会网络凸显网络的资 源与声誉功能，内部非正式社会网络联结则强调高管团队内部因社会认同而形成的行为整 合，这会通过对群体决策、合作行为与信息交流的效率影响，影响企业绩效。 2. 高管团队与商业模式创新 商业模式被定义为企业实现价值创造和价值获取的活动设计系统（Amit et al., 2015） 。 已有研究对商业模式这种组织设计形成两类学术判断，一类研究认同商业模式的架构属性 ，强调准确刻画商业模式的构成要素，并通过对商业模式要素的改变、重组和设计，实现 商业模式创新（George et al., 2011）。例如，Morris 等（2005）从供给要素、市场要素、内 3 部能力要素、竞争战略要素和经济要素五个方面解释商业模式架构；Osterwalder 等（2012 ）按照企业创造价值的基本业务和流程，建构了包含 9 个要素的商业模式模型；George 等 （2011）强调商业模式包含价值结构、资源结构和交易结构三个维度，而商业模式创新可 以通过在这三个维度上的创新来实现。另一类研究认同商业模式的价值属性，强调商业模 式经由不同的架构属性会产生差异化的价值属性，并主张价值属性才是企业利用商业模式 获取竞争优势的根源（Zott et al., 2008; Amit et al., 2001）。例如，Zott 和 Amit 的系列研究 聚焦于商业模式的价值属性，从新颖性、效率性、互补性、锁定性四个方面形成对商业模 式价值的理论解释，并进一步检验了效率型商业模式创新和新颖型商业模式创新对新创企 业绩效的促进作用（Zott et al., 2007; Zott et al., 2008）。由架构属性到价值属性，蕴含着学 术界对商业模式本质内涵认识的深化，有助于揭示商业模式驱动企业成长，提升企业绩效 的内在机理。 无论是架构维度还是价值维度，关于商业模式的前因研究尚不丰富，少数先驱性研究 逐步积累相关研究成果，但仍存在一定的局限性。第一，部分研究主张商业模式创新是宏 观环境诱发的商业现象，突出技术变化（Teece, 2018）、经济风险（Sosna et al.,2010）等环 境因素引发的“被动式”商业模式创新，而对于实践中普遍存在的“自发式”商业模式创 新现象及其前因后果的认识仍然非常匮乏（Foss et al.,2017; Amit et al.,2015）。例如， Bucherer 等（2012）研究表明商业模式创新受企业内外部环境中机遇和挑战的驱动，通过 整合企业内部资源或适应技术发展能促进商业模式创新。Casadesus-Masanell 等（2011）倡 导通过理性分析环境来设计具有竞争优势的商业模式，认为技术或制度环境变化是诱发商 业模式创新的主要驱动力。Aspara 等（2010）提出商业模式创新是通过主动发掘顾客潜在 需求，来吸引新顾客创建新市场所驱动的。 第二，部分研究主张商业模式创新是企业应对环境不确定性，优化或突破传统商业逻辑 的“主动式”战略行为，因而着重关注企业为什么以及如何开展商业模式创新。在这一类研 究中，作为商业模式创新的设计者，高管团队被认为是解读商业模式创新的重要因素 （Mcdonald et al., 2017） 。现有研究关于高管团队对商业模式创新的影响，主要存在两种视 角。一是从信息决策视角出发，关注高管团队的背景特征，如任期（Marcel, 2009）、行业经 验（Velu et al, 2014）、风险经验（Osiyevskyy et al., 2015）等对商业模式创新的影响，强调 高管团队借助背景特征获取在商业模式创新过程中所需的知识、信息等资源。具体而言，不 同背景特征的高管团队能够获得丰富多样的信息资源，进而透过现象抓住事物本质，做出精 准筛选，提高商业模式创新的决策质量（Smith et al., 1994） 。但这一观点并未达成共识，例 如 Snihur 等（2019）利用案例研究发现，商业模式创新的执行会受到企业决策速度的制约， 而决策速度的提升则会受到高管团队背景特征的影响，不同背景特征会增加高管团队成员间 的交流障碍，不利于企业决策的快速制定。二是从行为视角出发，关注高管团队的行为特征 对商业模式创新的影响，强调商业模式创新是企业重要的战略决策，进而考察高管团队行为 对商业模式创新决策的影响（Smith et al., 1994） 。现有研究表明，表现出合作行为的高管团 队更能够尊重彼此的价值观和意见（Carmeli et al., 2011），驱动相互间的信息交流与共享决 策，进而就商业模式创新方案达成共识，并促进商业模式的执行，以推动企业更好地发展。 第三，少数研究立足创业情境，挖掘新创企业如何在初始商业模式设计过程中，即以 创新的方式创造竞争优势。此类研究强调创业者个体因素对商业模式创新的影响，主张创 始人具备的类比推理、概念连接等认知方式将有助于推动商业模式创新的形成（纪雪洪 等，2019）。例如，Malmström 等（2015）发现创业者在设计高利润商业模式和低利润商业 模式中表现出差异化的认知结构，具体而言，创业者对高利润商业模式的认知结构具有更 高的复杂性和更强的共识性，而低利润商业模式则体现出创业者较大的认知差异性。 Osiyevskyy 等（2015）发现创业者对外在机会与威胁的感知能力将从认知层面上降低其对 4 商业模式创新的抵触，进而有助于推动商业模式变革。但这些研究将商业模式创新设计向 前延伸至商业概念形成阶段，侧重商业模式设计前端的形成过程，而非新创企业初期成长 过程中，创业者初始资源投入高管团队后的商业模式创新诱发过程。 综上，在围绕商业模式创新的诱因研究蓬勃发展的浪潮中，融合高管团队研究与创业情 境研究的思路，聚焦新创企业高管团队与商业模式创新的关系研究进入学者们的视野，但已 有研究集中于高管团队特征带来的“认知-资源”逻辑，即高管人员的思维模式决定了商业 模式创新的资源投入；而非“结构-行为”逻辑，即高管团队整体性的结构特征影响着商业 模式创新行为，这导致我们对于“为什么有的新创企业能够设计出创造竞争优势的新商业模 式”认识不足。 二、理论与假设 1.高管团队内部非正式社会网络联结与新创企业绩效 高阶理论主张，高管团队的构成特征会对企业战略制定、行为模式选择产生重要影响， 最终影响组织绩效（Hambrick et al., 1984）。这种构成时常表现为高管团队成员在性别、年 龄、学历等方面的人口统计学特征，且通过诸如所占比例、多样性等团队层面变量刻画构成 特征（Boone et al., 2009）。上述特征更多地呈现出高管团队在人口统计学变量上的客观现状， 未能揭示团队内主体间的潜在联系，而后者才是团队的核心内涵。从这个意义上来说，高管 团队内部非正式社会网络联结围绕特定维度考量团队成员间的社会关系特征，因个体间基于 相似属性而相互吸引，自我归属于同一类别，形成较高的心理认同，易于在高管团队内部形 成非正式社会网络（Hwang et al., 2009; Li et al., 2005）。由此，高管团队内部非正式社会网 络联结更有利于解释高管团队的绩效影响作用。 在组织制度与团队规范尚未成熟的新创企业情境下，源自于创业团队的高管团队具有区 别于成熟企业高管团队的独特性。一方面，新创企业面临着较高的市场、技术等多方面不确 定性，其失败风险更高（Peeters et al., 2014），因此为了应对不确定性，新创企业高管团队需 要快速做出战略决策并执行战略行动，这就对高管团队的决策效率提出更高要求（Amason et al., 2006）。另一方面，高管团队中具有较多的创业团队成员，这些“创业元老”共同的创 业经历使其天然地形成潜在的关系联结，因而相较成熟企业，新创企业高管团队更可能塑造 以相似为基础的关系联结。有鉴于此，新创企业高管团队更需要构造以相似为基础的内部非 正式社会网络联结，而非成熟企业以多样为基础的内部结构。 基于上述学术判断，本研究主张高管团队内部非正式社会网络联结影响着新创企业绩效。 从行为整合理论来看，基于相似性特征形成的内部社会网络联结有助于高管团队实现行为整 合，这体现在信息交换、合作行为和集体决策三个方面（Hambrick,1994）。首先，内部社会 网络联结强度高的高管团队，因成员间具有相似特征，更愿意与对方共享信息，促进了团队 内部的信息交流，提高信息交换质量。同时，这也有助于降低决策者收集信息所付出的成本， 增强信息效益。其次，内部社会网络联结强度高的高管团队，成员会对彼此产生更强的心理 认同，且自我归类为遵从同一规范的群体，这会诱发合作行为，进一步增加合作过程中的信 息交流（Uzzi,1996）。最后，在高质量信息交流与合作行为的共同作用下，内部社会网络联 结强度高的高管团队倾向于从组织整体而非个体角度思考，这使得集体决策效率大幅度提 高，新创企业得以快速应对外部不确定性，有利于提升新创企业绩效（Friedman et al.,2016）。 具体而言，本研究沿着教育背景、行业经验、创业元老、董事兼任四个维度刻画新创企 业高管团队内部非正式社会网络联结。教育背景和行业经验属于高管团队的人力资本，具有 5 信息认知特征，意味着经由这两个维度可以识别出高管团队成员是否具有相似的知识结构与 信息认知水平。可以想见，有着相似的学历水平，高管人员更能够形成一致的知识水平、信 念与价值观乃至话语体系，更易于形成对不确定性问题的统一认知判断（Vissa, 2011）；而 相比混杂有经验老手与无经验新手的异质性团队，在是否具有行业经验维度上的相似性，会 促使高管团队围绕相关经验进行对话与讨论，有助于相关经验转化为高效的决策行为（薛鸿 博等，2019） 。这呼应了经历维度下高管团队内部非正式社会网络联结所引发的高质量信息 交换逻辑，即教育背景与行业经验维度的非正式社会网络联结助力高管团队及时有效地进行 知识共享与信息交换，这有助于高管团队基于共同的认知形成对问题的一致性解析，有利于 在不确定性环境中快速寻找解决方案，以彼此能够“对话”的方式寻求问题解决，满足不确 定性情境下高管决策对知识与信息投入的高需求，促进企业的成长与绩效提升。由此我们得 出如下假设： H1a：高管团队非正式社会网络联结的经历维度会对新创企业绩效产生积极影响。 相较之下，创业元老与董事任职维度，意指高管团队成员是否具有创业元老身份，是否 同时兼任公司董事职务，这意味着高管团队成员在角色身份上具有相似性。从身份视角来看， 具有相同创业元老身份的高管人员，因其共同经历了创业过程而对企业最初的商业概念与商 业模式构想最为了解,这种经历会在高管人员心中形成印记作用，使其秉持着对创业理念与 商业模式的坚定支持，因而会对新创企业成长做出更高程度的战略承诺与资源投入，这有利 于新创企业的成长与绩效提升（Friedman et al., 2016）。同时，他们也因个人利益而更关心新 创企业的长期发展，因而能够从企业整体角度思考问题，主动促进群体合作与集体决策 （Schjoedt et al., 2009）。而在兼任董事职务上的相似性，则使得高管人员具有“委托人”理 念与身份，从董事会的视角审视决策方案的战略审批属性，使得战略决策更具有全局性和系 统性；高管兼任董事的双重身份使得高管团队在开展决策方案设计同时注重可操作性，即有 助于推进相关决策的执行（Bedard et al., 2014）。因此，当高管团队在创业元老与董事任职维 度具有相似性时，因多元身份而形成的潜在联系，使得高管团队更能够立足不同视角审视决 策方案所面对的不确定性，进而基于不同身份视角参与决策方案的设计与实施，有助于提高 决策的效率与质量，促进新创企业绩效的提高。由此，我们得出如下假设： H1b：高管团队非正式社会网络联结的身份维度会对新创企业绩效产生积极影响。 2.商业模式创新的中介作用 商业模式创新是一种跨组织边界的组织设计，这表现为一种重要的战略行动，是相对于 既有商业模式跨组织边界关系，创新性地设计包含多种利益相关者的“成本-价值”框架。 新颖维度的商业模式创新是指采用新的行动方式执行经济交换，如连接原本没有关联的参与 者、以新的方式联结交易主体或设计新的交易方式等（Zott et al., 2007）。而效率维度的商业 模式创新则是采取与在位企业相似的行动，但以更高效的方式执行（Aldrich 1999; Zott, 2003）。 新创企业高管团队内部非正式社会网络联结的形成，有助于商业模式创新行动的开展， 带来新创企业绩效的提升。以“结构影响行为”为核心观点的结构化理论能够很好地解释上 述逻辑关系。结构化理论呈现出制度场域与行为场域的互动，指出制度场域所体现出的解释 性规则、合法性规则与权力调用规则，会对行为场域的意义建构、权力执行、规范塑造产生 影响。在制度场域中，个体在身份、背景、认知等方面不断塑造群体规范，这种制度化的社 会规范更具有影响行为的能力（Giddens, 1979, 1984, 2016）。从创业元老与董事兼任维度来 看，在新创企业高管团队中，沿创业元老与董事任职维度形成非正式社会网络联结，意指高 管团队成员在是否是初始创始人、是否同时兼任公司董事职务的角色身份上具有相似性。这 种身份使得新创企业高管人员深谙其身份所赋予的构成性规则，如创业者心中新创企业发展 6 的方向、如何调用外部资源等；以及制约性规则，如兼任董事的高管应如何同时行使高管与 董事职责，如何借助董事外部任职获取信息等(Garg and Furr, 2017)。 创业元老身份之于高管团队而言，意味着他们在创业这件事上的共同性承诺，形成团队 内的隐性心理契约（马洪佳等，2021；许楠等，2021），塑造了潜在的构成性规则（成瑾等， 2017; Lazar et al., 2019），这促使在创业元老身份上联结更为紧密的高管团队，倾向于开展以 交易简化为导向的效率型商业模式创新，并借此驱动新创企业绩效提升。董事兼任身份之于 高管团队而言，则意味着他们借助委托与代理的双重身份（Garg, 2013） ，在明确制约性规则 的前提下，以交易简化的商业模式创新实现治理效率的最大化，推动新创企业绩效提升。两 种身份在其内容上存在差异，但都因“身份”相似而形成团队成员间的共同信念与价值判断 （Ke et al.,2019），即简化交易、信息透明、打通参与者链条，这更有利于具有董事兼任身份 的高管行驶监督职责，并执行管理职责；也有利于具有创业元老身份的高管凭借交易简化导 向的商业模式创新，快速满足创业者的期望目标与收益。而沿着效率维度实施商业模式创新 行动，意味着打通价值系统中参与者之间链条（Zott and Amit,2007），减低参与者的成本， 使得系统内联结交易简单而信息透明（Foss et al., 2018）。因此，当高管团队沿创业元老与董 事兼任两个方面塑造身份维度的非正式社会网络联结时，新创企业更可能开展效率维度的商 业模式创新，并进一步借助商业模式创新所塑造的效率优势，推动新创企业绩效提升。由此， 我们得出如下假设： H2a：效率型商业模式创新在高管团队非正式社会网络联结的身份维度与新创企业绩效 之间起到中介作用 新创企业高管团队沿教育背景与行业经验维度形成较多地非正式社会网络联结时，这种 知识驱动的非正式结构塑造了新颖导向的商业模式创新行动，从而带来新创企业绩效提升。 结构化理论指出，不能脱离资源来概括规则，结构性特征也会通过不同形式的资源呈现出来 （成瑾等，2017）。在结构化理论中，资源是权力得以实施的媒介，是行为在社会在生产中 具体体现的例行要素（吉登斯，2016：14），这意味着资源作为结构的重要构成也会对行为 产生重要影响。在新创企业高管团队中，沿教育背景和行业经验维度形成非正式社会网络联 结，意指高管团队成员在学历水平与是否具有创业行业相关经验上具有相似性。这并非简单 地折射出高管团队在学历与经验上的异质性，而是反应出高管人员两两之间因相似而产生的 相互吸引与自我归属，这塑造了团队内的隐性关系以及因这一关系而产生的资源配置结构 （Jarzabkowski, 2008）。 沿教育背景维度，高管团队具有较多的非正式社会网络联结，意味着团队内形成一致的 基础性知识（Gompers et al., 2017）；而沿着行业经验维度，较多的非正式社会网络联结则意 味着团队内一致的先验性知识（杨林等，2020） 。两种知识共同构成新颖型商业模式创新所 需的知识投入，有助于撬动新颖型商业模式创新活动。立足新颖维度开展商业模式创新，需 要在既有的产品组合与价值体系中创造新产品或服务、引入新参与者、采用新交易激励等 （Amit et al., 2001），这是对行业中既有“成本-价值”框架的颠覆，需要丰富的知识作为输 入要素（Hsu et al., 2014）。沿着这一逻辑，高管团队经由共同的教育经历与行业经历形成非 正式社会网络联结，其结构化特征中的知识资源投入新颖型商业模式创新行动中，推动新创 企业构建商业模式创新的新颖要素；同时，经历维度的相似性也使得高管团队一致性地配置 实现新颖要素所需的资源，以其颠覆既有“成本-价值”框架的新颖优势，带来新创企业绩 效提升。由此，我们得出如下假设： H2b：新颖型商业模式创新在高管团队非正式社会网络联结的经历维度与新创企业绩效 之间起到中介作用 7 三、研究设计 1.样本与数据 本文所选用的数据来自于南开大学创业研究中心历时 3 年多组织、策划并建设的“中国 创业企业成长动态跟踪数据库（Chinese Panel Study of Entrepreneurial Development, CPSED II）”。该数据库主要围绕商业模式创新进行文本识别与编码，包含 1246 个变量，涵盖“企业 基本情况、高管特征、治理结构、财务情况、商业模式创新”等方面的信息。该数据库样本 来自于 2013 年 1 月 1 日至 2016 年 3 月 31 日期间在新三板挂牌上市，隶属软件和信息技术 （I64）以及互联网相关行业（I65）的全部新三板挂牌企业，共计 1115 家。在随机抽取 10 家企业进行探测性编码后，因商业模式等关键信息缺失等原因剔除 136 家企业，最终确定 969 家有效企业样本。 该数据库采用二手数据文本编码方法，结合 969 份《公开转让说明书》、1897 份《年度 报告》以及企业官方网站等资料，严格遵守随机分组与背对背编码程序，执行逻辑抽检、极 端值抽检、随机抽检和配对检验对数据进行校验，确保数据编码的可信度和可靠性。本文所 涉及的高管团队变量为客观编码，商业模式创新为主观编码。在主观编码信度方面，商业模 式效率维度的信度系数为 0.902，新颖维度的信度系数为 0.720，高于采用同样编码方法的 Zott 等（2007）研究中效率维度信度的 0.69，与新颖维度信度一致；在背对背编码一致性方 面，效率维度一致性信度系数为 0.772，新颖维度一致性信度系数为 0.730，商业模式创新整 体一致性信度系数为 0.802，与采用同样编码方法的 Zott 等（2007）研究中 0.81 的系数水平 相一致。值得说明的是，之所以选择新三板企业，是由于新三板企业成长表现出较大的波动 性，其商业模式却具备稳定性特征，而高管团队具有新创企业初始团队特征，这有助于探索 高管团队利用商业模式创新驱动新创企业绩效的作用机理（杨俊等，2020）。根据本文所定 义的变量，剔除关键数据缺失的部分企业后，最终确定 724 家信息完备的企业作为研究样 本。 2.变量与测量 (1)自变量 本文的自变量是高管团队内部非正式社会网络联结，是指高管团队成员间潜藏的非正式 联结，因而形成社会网络关系的构造（Hwang et al., 2009; Mcpherson et al., 2001），反应出高 管团队内部的相似相吸特征。本文借鉴 Hwang 等（2009）的方法构建高管团队内部非正式 社会网络联结指数，选择教育背景、行业经验、创业元老、董事兼任四个方面作为衡量高管 团队内部非正式社会网络联结的具体维度。原因在于，教育背景和行业经验反应出高管人员 的信息认知状况，这已被大量的社会学研究中关于社会网络的文献广泛采用（Li et al., 2007 ）；创业元老和董事兼任因其在新创企业情境下的身份独特性，折射出高管人员因共同经历 而带来的身份一致性，这也被创业研究文献中创业团队与创业董事研究所采用（Garg et al., 2017）。 进一步地，本文利用高管团队在教育背景和行业经验方面的相似联结数量衡量高管团队 非正式社会网络联结的经历维度（以下简称经历维度），而利用创业元老和董事兼任方面的 相似联结数量衡量高管团队非正式社会网络联结的身份维度（以下简称身份维度）。这一分 类的理论依据在于：基于社会认同理论，高管人员在教育背景、行业经验、职能经验等方面 8 因相似的早年经历，塑造了他们相近的知识结构与认知基础，会使得高管人员形成彼此认同 （e.g., Ensley, 2002; Alexiev et al., 2010; Heyden et al., 2013; 胡望斌等，2014）；基于身份认同 理论，高管人员在创业元老、董事兼任等方面因相似的角色身份，培养了他们彼此的身份认 同，有助于形成群体规则与规范。 其次，在具体维度上，教育背景是指高管团队成员的学历程度，共划分为四个层次，分 别为博士、硕士、本科和专科及以下；行业经验是指高管团队成员是否具有创业行业内的工 作经验，采用 0-1 变量衡量；创业元老是指高管团队成员是否为创业企业的核心创始人成员 ，采用 0-1 变量衡量；董事兼任是指高管团队成员是否为董事会成员，采用 0-1 变量衡量。 最后，根据高管团队中每两位高管人员在上述两个维度，即四个方面是否具有一致的答 案，分别计算高管团队在经历维度和身份维度的非正式社会网络联结数量。若两个高管人员 在某个维度上相一致，则其间社会网络联结数量记为 1。进而，将高管团队内部所有高管人 员进行两两比较，计算得出高管团队社会网络联结总数。如图 1 所示，假设公司共有 A、B、 C 三位高管，高管 A 和高管 B 具有相同的教育背景（联结 1），那么高管 A 和高管 B 的社 会网络联结数量等于 1；同时，高管 A 和高管 C 具有相同的行业经验（联结 2）、董事兼任 （联结 3），那么高管 A 和高管 C 的社会网络联结数量等于 2；高管 B 和高管 C 在教育背 景上具有相同的经历（联结 4）和创业元老（联结 5） ，则高管 B 和高管 C 的社会网络联结 数量等于 2。这样，该公司高管团队内部社会网络联结总体数量为 1+2+2=5。最后，将这一 总体数量除以高管团队人数，即得到内部非正式社会网络联结指数。 图 1 高管团队内部非正式社会网络联结示意图 值得说明的是，这一概念体现出高管团队内部非正式社会网络的网络性与结构性特征。 与以往研究关注高管团队中 CEO 与其他高管的社会网络联结数量不同（李成等，2016），本 研究衡量出整体网络内部高管人员两两之间的非正式联结，有助于识别高管团队内部多边的 网络关系，更充分地解析高管团队内部网络的结构。 (2)因变量 本文的因变量是新创企业绩效，选用资产报酬率（ROA）作为被解释变量。已有研究在 新创企业绩效测量上选用标准不一，营业收入、净利润等指标也常被用于衡量新创企业绩效。 但在初期成长过程中，新创企业的收入和利润存在较大的波动性，特别是在新三板挂牌的新 创企业，那些设计了新商业模式的新创企业也可能在挂牌初期几年内保持较低的利润水平甚 至亏损，这说明商业模式创新并不快速、直接地反应在收入与利润上。相较之下，资产报酬 率反应了企业的资产利用水平与投入产出水平，当企业具有较好的商业模式设计时，其更可 能利用这种设计促进投入到产出过程的效率提升，增强企业资产利用与获利能力。因此，本 文选择资产报酬率作为衡量新创企业绩效的测量标准，这也得到已有研究的普遍认可 （Hendricks et al., 2019）。考虑到商业模式创新对新创企业绩效影响的滞后性，本文使用（t+1） 期的资产报酬率。 9 (3)中介变量 本文将商业模式创新作为中介变量，依据 Zott 等（2007）对商业模式创新的测量方法， 从效率和新颖两个维度衡量商业模式创新的不同类型。效率型商业模式创新强调从包含多主 体的整体系统角度降低各系统参与者间的交易成本，以实现系统效率提升；新颖型商业模式 创新则强调新创企业联结新的交易主体、采取新的交易方式和设计新的交易机制等，从而在 商业模式中融入新要素。利用 Zott 等（2007）开发的效率型和新颖型商业模式创新量表（两 个维度各 13 个问项见附录），针对新三板挂牌企业《招股说明书》中对商业模式的描述进行 文本编码，通过编码人员的背对背编码与一致性检验，得到样本企业在效率型与新颖型商业 模式创新上的分值。 (4)控制变量 本文从企业基本特征、创新与财务指标、董事高管团队以及宏观环境四个方面进行了控 制变量的选择。具体而言，选取了企业规模、企业年龄、专利数量、营业净利润率、流动资 产净利润率、资产负债率、董事会规模、CEO 年龄、高管团队工作单位声望异质性、高管团 队年龄异质性、高管团队平均任期、高管团队信息认知断裂带、高管团队社会分类断裂带、 市场化程度，共 14 个变量作为控制变量。 首先，在企业基本特征方面，本文选择了企业规模和挂牌时年龄作为控制变量。从规模 来看，企业规模决定了企业的资源约束程度，规模越大，企业的资源越丰富，越可能为创新 活动提供更多的支持，并对企业绩效产生重要影响（Noori et al., 2017） 。从年龄来看，企业 挂牌时年龄意味着企业是否以新生企业状态挂牌融资，挂牌时较年轻的企业面对的惯性约束 较多，创新意愿更强，更可能推动商业模式创新，且创新投入的绩效作用更为显著（Gilbert et al., 2005）。本文采用样本企业挂牌时员工人数衡量企业规模，利用企业成立至挂牌的经营 时间衡量企业挂牌时年龄。 其次，在企业创新和财务指标方面，本文选择了专利数量、流动资产净利润率、营业净 利润率、资产负债率作为控制变量。在创新指标方面，专利数量反应出企业的技术创新水平， 而重视商业模式创新的企业通常对技术创新更为关注（Christensen et al., 2018），因此本文剔 除技术创新的影响，将其作为控制变量。在测量上，本文采用样本企业挂牌时获批的专利总 数计算专利数量。在财务指标方面，盈利能力与财务风险是影响企业绩效的重要因素，对此 本文控制了盈利能力的关键指标，即营业利润率和流动资产净利润率；同时控制了财务风险 关键指标，即资产负债率。 再次，在董事高管方面，本文选择 CEO 年龄、董事会规模、高管团队工作单位声望异 质性和高管团队年龄异质性、高管团队平均任期、高管团队社会分类断裂带、高管团队信息 认知断裂带作为控制变量。从高管个体层面来看，CEO 年龄与其决断力和反应速度具有一 定的关联性，年龄越大越容易形成规避风险的决策倾向，不利于企业及时抓住市场机会，进 而影响企业绩效（Belenzon et al., 2019），因此本文控制了 CEO 年龄，通过计算新创企业挂 牌时 CEO 年龄来测量；从董事会层面来看，当新创企业具有较大规模董事会时，其高管兼 任董事的现象更为普遍（Garg et al., 2017），因此本文控制了董事会规模，通过计算新创企业 挂牌时董事会总人数来测量。 从高管团队层面来看，在高管团队异质性方面，高管工作单位声望反应出高管的社会资 本含量与质量，这与高管的经验水平有关，并影响着高管的信息认知；高管团队年龄异质性 反应出高管团队成员间因年龄差异而更容易产生认知、价值观等方面的冲突，削弱团队凝聚 力，进而影响企业绩效（胡望斌等，2014）。因此，本文控制了高管团队工作单位声望异质 性和高管团队年龄异质性，一方面利用边燕杰等（2006）对四城市居民调查时所采用的定位 10 法得分标准和赵延东（2006）对武汉市调查时采用的得分标准进行打分，测量高管工作单位 声望异质性；另一方面，通过计算高管团队年龄的标准差除以均值，来衡量高管团队年龄异 质性。在高管团队断裂带方面，高管团队社会分类断裂带反应出高管团队成员更容易在自己 所在的子群体形成身份认同，阻碍团队成员间的信息交流和共享，影响高管团队的有效运行， 从而影响新创企业绩效（张银普等，2020）；高管团队信息认知断裂带反应出高管团队知识 碎片化，产生分裂成本，进而削弱团队功能，降低新创企业绩效（Li et al., 2005）。因此，本 文控制高管团队社会分类断裂带和高管团队信息认知断裂带，利用 Meyer 等（2013）提出的 ASW 指标进行测量，通过 R 语言编写代码计算断裂带指标。此外，高管团队平均任期反应 出高管团队成员累积的管理经验，有助于提高团队的行为整合效率和风险应对能力，影响企 业吸收能力和适应能力，进而影响企业绩效（杨林等，2020）。因此，本文控制高管团队平 均任期，通过计算高管截止新创企业挂牌时任职高管的时间除以高管团队总人数，来衡量高 管团队平均任期。 最后，在宏观环境层面，本文选择市场化程度作为控制变量。中国不同地区的市场化程 度存在较大差异，而市场发展成熟度不同的区域，企业家的创新精神及其对创新的投入不同， 这使得新创企业商业模式创新与企业绩效呈现出较大差异。本文借鉴 Wang 等（2011）的测 量方法，利用每一个省的 GDP 除以政府预算来衡量各省份的市场发展程度。 四、实证结果与分析 1.描述性统计 本文使用 SPSS21.0 软件对样本数据进行描述性统计和层级回归分析。表 1 列示了主要 研究变量的平均值、标准差、中位数以及最大值和最小值。结果表明，经历维度的最大值和 最小值分别是 4 和 0，标准差为 0.660，身份维度的最大值和最小值分别是 4 和 0，标准差为 0.845，说明不同企业高管团队在经历维度和身份维度所形成的非正式社会网络差异较大。 新颖型商业模式创新的中位数及最大值分别为 0.339 和 0.858，效率型商业模式创新的中位 数及最大值分别为 0.346 和 0.942，表明在样本期内，各企业间的新颖型商业模式创新和效 率型商业模式创新具有显著差别。控制变量除了专利数量、营业净利润率、流动资产净利润 率、高管团队平均任期的标准差在 1 以上，其他均小于 1，说明控制变量的波动幅度在可接 受范围之内。此外，为了保证回归模型分析结果的稳定性，本研究利用样本数据计算了各模 型的方差膨胀因子（VIF）指数（见表 2），模型中各变量的方差膨胀因子（VIF）最大值为 1.312，远低于临界值 10，表明变量间不存在严重的多重共线性问题。 变量名称 表1 描述性统计（N=724） 均值 中位数 标准差 最大值 最小值 企业规模 4.488 4.382 0.993 8.630 2.200 企业年龄 2.075 2.200 0.509 1.100 3.220 专利数量 0.629 0.000 1.048 5.900 0.000 董事会规模 1.651 1.609 0.139 2.398 0.693 CEO年龄 3.735 3.738 0.152 4.220 3.332 高管团队工作单位声望异质性 0.458 0.411 0.305 2.236 0.000 高管团队年龄异质性 0.126 0.117 0.070 0.536 0.000 营业净利润率 -0.247 0.079 2.731 4.379 -63.856 资产负债率 0.329 0.263 0.526 12.368 -0.241 11 市场化程度 2.159 2.230 0.177 2.348 1.098 资产报酬率 -0.024 0.069 0.538 0.727 -10.606 流动资产净利润率 -0.085 0.083 1.111 2.129 -22.678 高管团队平均任期 2.474 1.667 2.030 18.750 1.000 高管团队社会分类断裂带 0.142 0.004 0.234 0.800 0.000 高管团队信息认知断裂带 0.378 0.451 0.322 1.000 0.000 身份维度 0.767 0.667 0.660 4.000 0.000 经历维度 1.189 1.000 0.845 4.000 0.000 新颖型商业模式创新 0.373 0.339 0.119 0.858 0.019 效率型商业模式创新 0.422 0.346 0.170 0.942 0.115 2.回归结果 表 2 列出了假设检验的回归结果，模型 1 检验了控制变量对新创企业绩效的影响，结果 显示企业年龄、CEO 年龄、高管团队工作单位声望异质性、营业净利润率、资产负债率、流 动资产净利润率、高管团队社会分类断裂带对新创企业绩效具有显著影响。模型 2 在模型 1 的基础上加入身份维度，层级回归结果显示：身份维度对新创企业绩效具有显著的正向影响 （β=0.033，P<0.05），假设 H1a 得到支持。模型 3 在模型 1 的基础上加入经历维度，层级回 归结果显示：经历维度对新创企业绩效具有显著的正向影响（β=0.023，P<0.1），假设 H1b 得 到支持。 表2 层级回归结果 模型 1 -0.011 (-0.950) 0.075*** 因变量：企业绩效 模型 2 -0.012 (-0.980) 0.079*** 模型 3 -0.016 (-1.287) 0.077*** (3.019) (3.176) (3.097) 0.007 (0.573) -0.024 (-0.296) -0.225*** (-2.769) -0.066* (-1.793) 0.088 (0.529) -0.188*** (-8.866) 0.012*** (3.023) 0.032 (0.491) 0.302*** (28.424) 0.001 (0.117) -0.099** (-1.962) 0.003 (0.067) 0.007 (0.623) -0.037 (-0.454) -0.241*** (-2.954) -0.071* (-1.933) 0.099 (0.592) -0.186*** (-8.813) 0.011*** (2.951) 0.038 (0.585) 0.302*** (28.473) -0.0001 (-0.084) -0.099** (-1.967) 0.001 (0.014) 0.006 (0.549) -0.026 (-0.318) -0.224*** (-2.754) -0.061* (-1.651) 0.094 (0.563) -0.187*** (-8.856) 0.012*** (2.979) 0.027 (0.425) 0.302*** (28.489) -0.0002 (-0.048) -0.097* (-1.928) 0.004 (0.108) Variables 企业规模 企业年龄 专利数量 董事会规模 CEO 年龄 高管团队工作单位声望异质性 高管团队年龄异质性 资产负债率 营业净利润率 市场化程度 流动资产净利润率 高管团队平均任期 高管团队社会分类断裂带 高管团队信息认知断裂带 12 0.033** (1.965) 身份维度 0.023* (1.653) 81.743*** 0.634 0.626 经历维度 87.174*** 0.633 0.625 F R2 Adjusted R2 81.948*** 0.635 0.627 Max(VIF) 1.304 1.312 注：括号中的数值为稳健 t 值；*,**,***表示在 10%，5%，1%水平上显著 1.306 3.中介效应检验 本文采用 Bootstrap 方法进行存在多个并列中介变量的中介效应检验（Preacher et al., 2008），用以检验效率型商业模式创新与新颖型商业模式创新同时存在于模型中的中介作用。 与其他中介效应检验方法相比，Bootstrap 具有较高的统计效力，Bootstrap 法是公认的可以 取代 Sobel 方法而直接检验系数乘积的方法 (温忠麟等，2014)。我们将所有变量进行了中 心化处理后纳入模型，在 95%的置信区间下抽样 5000 次，检验结果如表 3 所示。若间接效 应的置信区间不包含 0，则说明模型中存在间接效应。 根据表 3 的中介效应检验结果，在“身份维度-新创企业绩效”的中介效应检验中，效 率型商业模式创新产生中介效应的置信区间不包含 0（CI=［0.0013，0.0261］），而新颖型商 业模式创新产生中介效应的置信区间包含 0（CI=［-0.0002，0.0166］ ），说明身份维度对新创 企业绩效的影响受到效率型商业模式创新的中介作用，中介效应值为 0.0064，假设 H2a 得到 验证。在“经历维度-新创企业绩效”的中介效应检验中，新颖型商业模式创新产生中介效 应的置信区间不包含 0（CI=［0.0008，0.0231］） ，而效率型商业模式创新产生中介效应的置 信区间包含 0（CI=［-0.0001，0.0129］ ） ，说明经历维度对新创企业绩效的影响会受到新颖型 商业模式创新的中介作用，中介效应值为 0.0052，假设 H2b 得到验证。 表3 高管团队内部社会网络与新创企业绩效中介效应检验 路径 效应值 Boot SE Boot LLCI Boot ULCI 身份维度→新创企业绩效（直接效 应） 0.0258 0.0168 -0.0072 0.0587 身份维度→效率型商业模式创新→ 企业绩效 0.0064 0.0039 0.0013 0.0261 身份维度→新颖型商业模式创新→ 企业绩效 0.0011 0.0024 -0.0002 0.0166 经历维度→新创企业绩效（直接效 应） 0.0165 0.0139 -0.0108 0.0438 经历维度→新颖型商业模式创新→ 企业绩效 0.0052 0.0036 0.0008 0.0231 经历维度→效率型商业模式创新→ 企业绩效 0.0014 0.0021 -0.0001 0.0129 13 五、研究结论与启示 1.主要研究结论 本研究围绕“什么样的高管团队更能够诱发商业模式创新，从而促进新创企业绩效的提 升”这一研究问题展开论述，利用结构化理论，构建了“结构－行为－绩效”的理论框架。 研究回答了高管团队内部非正式社会网络联结特征，是否通过影响不同类型的商业模式创 新，进而带来新创企业绩效的提升。通过对 724 家新三板 IT 企业的数据进行实证检验，得 到以下三点研究结论。 第一，本研究发现，沿教育背景、行业经验、创业元老、董事兼任四个维度所形成的高 管团队内部非正式社会网络联结，会对新创企业绩效提升产生积极的促进作用。经由教育背 景与行业经验所形成的非正式社会网络联结，赋予高管团队以一致的信息认知，塑造了匹配 的信念与话语体系，有助于高管团队将统一的认知与经验转化为高效的决策。经由创业元老 与董事兼任所形成的非正式社会网络联结，因高管身份一致性赋予团队共同的目标导向与利 益诉求，有助于团队在集体决策与合作上表现出更强的执行性。这一结论与成熟企业高管团 队特质形成对比，成熟企业倾向于构建高异质性高管团队，利用差异所带来的信息多样性增 强对企业创新的引领，而创业情境下新创企业高管团队更需要在认知上具有较高一致性，提 高决策速度以应对不确定性；同时共同的创业经历赋予高管团队一致化目标，引导新创企业 成长；董事高管双重角色更是符合新创企业董事会特征，有助于切实发挥高管团队推动新创 企业成长的关键作用。上述结论呼应了高阶理论中关于高管团队特征影响企业绩效的讨论， 如 Boone 等（2009）、Hawkins（2020）等探讨了高管团队不同程度的行为整合对企业绩效的 影响，发现较高程度的行为整合有利于塑造高管团队行为特征的绩效优势。然而，相关研究 多以成熟企业高管团队为研究对象，且以问卷调查的方式直接测量高管团队行为整合。本研 究通过以与创业团队交叉融合、董事兼任现象更为显著的新创企业高管团队为研究对象，识 别出了高管团队内部非正式社会网络联结，借此探讨新创企业高管团队的绩效作用，并在创 业情境下拓展了这一关系。 第二，本研究发现，高管团队内部非正式社会网络联结是商业模式创新的重要诱因。当 高管团队内部因教育背景、行业经验、创业经历、董事兼任方面的相似性，这种非正式社会 网络联结结构会对商业模式创新行为产生影响，形成“结构－行为”的匹配，这是提升新创 企业绩效的重要基础。进一步地，结构所蕴含的规则与资源双重维度，会带来对不同类型商 业模式创新行为的影响，有助于我们对商业模式创新差异化类型的认识。已有关于商业模式 创新的研究较多地聚焦于商业模式创新所带来的经济后果（Mitchell et al., 2003），围绕商业 模式创新所带来的竞争优势获取（Ricart et al., 2011）、企业绩效提升（Kim et al., 2015） 、商 业利益与社会责任间的平衡（Yunus et al., 2010）等积累了丰富的成果。然而，相关文献对 将商业模式创新作为一种行动而非结果，揭示商业模式创新差异化类型而非差异化程度的前 因研究较为匮乏。本研究结论拓展了 Snihur 等（2019）关于商业模式创新形成诱因的研究， 该研究识别出影响商业模式创新的创业者个体特征，但其侧重于解释商业概念如何产生而非 商业模式价值属性的塑造。本研究结论凸显了高管团队基于多维相似性形成的内部非正式社 会网络联结结构，会对商业模式在效率维度和新颖维度的创新行动产生重要影响，这有助于 探寻商业模式创新的微观基础，从高管内部网络构成层面揭示商业模式创新的科学规律。 第三，本研究还发现，商业模式创新是解释新创企业高管团队内部非正式社会网络联结 影响新创企业绩效作用的中间机制，且不同类型商业模式创新呈现互补中介而非独立中介作 用。高管团队内部非正式社会网络联结对新创企业绩效的影响，能够通过新颖型和效率型商 14 业模式创新来实现，这意味着当商业模式创新行为与高管团队内部非正式社会网络联结结构 相一致，符合结构化理论的结构影响行为逻辑时，才能够促进商业模式创新转变为竞争优势 带来新创企业绩效提升。实施不同类型的商业模式创新行动是新创企业获取竞争优势从而提 升绩效的手段而非目的，特别是在当前的变革环境条件下，新创高管团队更需要利用商业模 式创新创造能够推动新创企业成长的竞争优势，而不是满足于完成商业模式设计（e.g., Gerasymenko et al., 2015; Foss et al., 2018）。这一结论有助于拓展高阶理论对于“高管团队企业绩效”直接关系的讨论，从商业模式创新角度为上述关系提供中间机制的理论解释。上 述结论还与 Amit 等（2015）关于不同价值属性的商业模式创新类型差异的观点相契合，拓 展了两位作者的系列研究对商业模式创新差异的理论命题，并为此提供了实证检验证据。 2.理论贡献与实践启示 本文在以下三个方面做出理论贡献。第一，本文从行为角度而非结果角度解析商业模式 创新，通过将商业模式创新类型划分为效率型与新颖型，探索具体化为效率型和新颖型商业 模式创新行为而非创新程度大小，在高管团队内部非正式社会网络联结结构与新创企业绩效 中的中间作用。这有助于揭示为什么高管团队基于相似性的非正式社会网络联结构造，更可 能通过不同类型的商业模式创新作用于新创企业绩效，这增强了对高管团队利用商业模式创 新行动作用于绩效的科学规律探索。 第二，在高阶理论普遍认可高管团队影响企业绩效的研究基础上，本文立足新创企业情 境，探究商业模式创新在“高管团队-企业绩效”关系中的中间机制，建构“结构-行为-绩 效”的理论框架，完善并提升了高管团队内部非正式社会网络联结对新创企业绩效变化的解 释力，从而对高管团队研究做出有益补充。中介机制的识别有助于解释高管团队之于新创企 业绩效的作用，并非团队结构的直接反应，而是经由两种类型商业模式创新行动的互补性中 间作用，投射在新创企业绩效上，因而丰富了对高管团队绩效作用的理论解释。 第三，本文融合行为整合理论与结构化理论，用于高管团队结构影响商业模式创新行为， 进而诱发新创企业绩效的理论解释，研究有助于丰富高阶理论对高管团队作用的解释，拓展 对高管团队作为新创企业领导班子核心成员的战略领导力作用阐释。研究还通过结构化理论 视角下对高管团队结构影响商业模式创新行为的解读，拓展了已有研究关于“战略行动是结 构化过程”（Jarzabkowski, 2008）的理论观点，丰富了结构化理论在高管团队与商业模式研 究情境的理论解释。 本研究对新创企业组建高管团队、设计商业模式创新具有一定的实践指导意义。第一， 本研究结论有助于指导新创企业根据其商业模式创新诉求，有针对性地构建高管团队。例如 具有设计新颖型商业模式倾向的新创企业，可考虑从教育背景、行业经验方面搜寻具有相似 性的成员组建高管团队，且注重吸纳创业元老，设置高管兼任董事的治理机制，以推动新颖 型商业模式创新设计。第二，本研究结论还有助于帮助新创企业根据高管团队结构现状，对 商业模式创新做出相应安排。例如，当新创企业高管团队在学历、经验等方面的信息认知， 以及元老、董事等方面的角色身份一致性较高时，可鼓励企业做出新颖型商业模式创新设计， 以推动新创企业绩效提升。 3.研究局限与展望 本文的研究局限在于，第一，本文只考察了沿教育背景、行业经验、创业元老、董事兼 任四个维度所构成的高管团队内部社会网络联结，这体现出了高管团队在信息认知和角色身 份上的相似性，且反应出相似联结所带来的行为整合。但本研究较多关注行为逻辑，而对高 管团队在心智模式、心理认知等方面诱发商业模式创新的因素认识不足。而事实上，高管团 15 队在认知、心理层面的特征同样会对商业模式创新产生重要影响，因此未来研究可结合本研 究二手数据库的定向问卷调查以及实验方法，衡量新创企业高管团队的心理特征，探求其对 商业模式创新设计的影响。 第二，对于商业模式创新的测量是目前商业模式研究中的一个关键挑战，本研究基于 Zott 和 Amit（2007）的测量方法，利用对新三板挂牌企业《招股说明书》的文本编码做出了 积极的探索，但是未来需要采用更多新的测量方法，多层面、多角度地考察商业模式创新。 例如，Narayan 等（2020）就做出了很好的尝试，作者首先采用专家打分法评价印刷出版行 业内主流的商业模式，识别出 15 种类型；进而识别出企业高管团队在特定样本年所采取的 主流商业模式数量，数量越多说明商业模式创新的强度越高。在未来的研究中，我们应探索 多种商业模式创新测量方式，如计算机辅助文本分析、大数据挖掘等，更为深入地捕捉商业 模式创新的内涵与属性。 第三，本文所选样本集中在 IT 行业，其原因在于这一行业中新创企业商业模式创新现 象更为普遍，在类型差异上表现更为明显。然而，这使得研究结论的外部推论效果受到局限， 研究结论可能更适用于 IT 行业。因此，未来研究将继续基于 CPSEDII 数据库，利用已编码 完成的新三板制造业数据库，将代表新兴行业的 IT 行业样本，与代表传统行业的制造业样 本进行对比研究，在更广泛的范围内检验本研究假设。 参考文献 边燕杰, 李路路, 李煜, 郝大海. 结构壁垒、体制转型与地位资源含量. 中国社会科学, 2006, (5): 100-109. 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Using Chinese Panel Study of Entrepreneurial Development (CPSED II) database, this paper empirically examines the mediation mechanism of how informal social network within TMT improves new ventures performance through different types of business model innovation .It is found that informal social network formed by TMTs’ similar education background and industry experience can improve the new ventures performance ,The novelty business model innovation plays a mediation role . On the other hand, the informal social network within TMT formed by similar entrepreneurs status and directors status can promote the new ventures performance, The efficiency business model innovation plays a mediation role. To sum up, the research question proposed in this paper is what kind of TMT will be more likely to induce business model innovation and thus promote the new ventures performance improvement? This paper has the following contributions: First, this paper deeply explores the triggers that affect business model innovation and reveals the deep reasons why some enterprises make novel design while others make efficient design. It contributes to the antecedents of business model innovation and enriches the discussion on how to conduct business model innovation design. Second, based on the uniqueness of the TMT in new ventures, this paper integrates the TMT demographic characteristics with the unique characteristics in new ventures. By constructing the identification and interpretation of TMT informal social network structure and behavioral integration, it contributes to analyze the micro basis of the performance improvement. Third, This paper classifies the business model innovation, exploring the mediation mechanism between TMT and new ventures performance. It contributes to deepen the theoretical interpretation on analyzing the relationship between TMT informal social network and new ventures performance, explore the root cause of new ventures performance differences. Key words TMT; Informal Social Network ; Business Model Innovation; Structured Theory; New Ventures Performance 21 附录 商业模式创新测量量表 测量内容 测量标准 1. 商业模式降低了参与者的库存成本 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 2. 从用户角度看，交易是简单的 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 3. 商业模式能降低交易过程中出现错误的可能性 效 率 4. 商业模式降低了参与者的其他成本 型 商 5. 商业模式具有可扩张性 业 6. 商业模式能让参与者做出知情决策 模 式 7. 交易公开透明，即时获取相关交易信息、产品或服务信息 创 8. 作为交易一部分，参与者可以获得有关交易产品质量和属性信息 新 来提高彼此了解程度 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 9. 作为交易一部分，参与者之间共享有关彼此的其他信息 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 10. 可以容易获得种类丰富的产品/服务以及其他参与者信息 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 11. 商业模式能产生需求聚集效应 是 否 12. 商业模式能实现快速交易 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 13. 总的来说，商业模式提高了交易效率 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 1. 商业模式提供了新产品、服务和信息或其新组合 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 2. 商业模式引入了新参与者 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 3. 商业模式为参与者提供了新的交易激励 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 4. 商业模式中参与者和/或商品的多样性和数量是前所未有的 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 新 5. 商业模式采用了新的交易方式来联结参与者 颖 6. 参与者之间某些联结丰富度（质量和深度）是新颖的 型 商 7. 目标企业因商业模式所获得的专利数量 业 模 8. 商业模式对于商业机密和/或版权的依赖程度 式 9. 目标企业是否宣称其是先驱性商业模式？ 创 新 10. 目标企业持续地推动商业模式创新 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 11. 存在有可能颠覆目标企业商业模式的竞争性商业模式 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 12. 商业模式还在其他方面表现出了新颖性 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 13. 总体来看，目标企业的商业模式是新颖的 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 0 1-2 3-4 >4 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 是 否 强烈认同 认同 不认同 强烈不认同 22